Dzisiejszy wpis chciałbym zadedykować wszystkim (w szczególności młodszym osobom) ubiegającym się o pracę programisty. Z góry przepraszam również za długość tego wpisu. Tak jakoś mi wyszło 😉 Mam również nadzieję, że dla kogoś okaże się on interesujący bądź pomocny.

W swojej karierze zawodowej miałem okazję prowadzić rekrutacje na różne stanowiska.Wiem – może to być zaskakujące, ale z wykształcenia nie jestem ani programistą ani nawet informatykiem w ogólnym tego słowa znaczeniu. Nie zawsze też pracowałem jako programista chociaż przyznaję, że ta praca sprawia mi najwięcej radości 😉 Być może dlatego właśnie szczególne znaczenie miały dla mnie te przypadki, kiedy rekrutowałem programistów. W niniejszym wpisie chciałbym podzielić się swoimi doświadczeniami oraz przemyśleniami, które mam nadzieję będą pomocne dla mniej doświadczonych osób chcących zacząć swoją karierę w tej profesji. Oczywiście nie uważam samego siebie za jakiś autorytet w dziedzinie rekrutacji. Czy powinienem więc sobie darować pisanie tego artukułu? Wg mnie nie. W końcu nie zawsze rekrutację prowadzi profesjonalny HR-owiec. Można też spotkać się z przypadkami kiedy taki proces prowadzony jest przez kogoś, kto zajmuje się tym ponieważ (są to przypadki jakie znam z autopsji):

• jest akurat szefem działu, do którego chcemy dołączyć,
• ma pojęcie o wymaganiach dotyczących stanowiska, na które aplikujemy,
• ewentualnie zastosowanie mają oba powyższe powody na raz 🙂

Nad tym dlaczego rekrutacją zajmują się osoby, który nie są profesjonalistami z dziedziny HR nie będę się tutaj rozwodził. Przede wszystkim dlatego, że nie zagłębiałem się nigdy w ten problem a nie chcę opierać się wyłącznie na swoich przypuszczeniach.

Kandydaci jacy zgłaszali się na prowadzone przeze mnie rekrutacje reprezentowali bardzo szeroki wachlarz doświadczenia, wiedzy oraz umiejętności. Spotykałem zarówno osoby bez żadnej wiedzy ale chcących coś osiągnąć jak i prawdziwych „wymiataczy”. Ktoś mógłby teraz zapewne zapytać dlaczego nie spotykałem się tylko z tymi doświadczonymi o nawyższych kwalifikacjach? Przecież powszechnie wiadomo, że zawsze szukamy tego najlepszego (a jeszcze jakby był niedrogi to już w ogóle pełen sukces 😉 ). Na tak postawione pytanie odpowiedziałbym, że wbrew pozorom prowadziłem wstępną selekcję. Przeglądałem CV oraz czytałem listy motywacyjne (niestety nie było ich wiele, ale o tym za chwilę) i podejmowałem decyzję z kim się spotkam a komu jednak podziękuję.

Na pierwszym etapie, czyli przeglądaniu otrzymanych zgłoszeń, zwykle mało interesowały mnie informacje odnośnie wykształcenia kandydatów. Takie rzeczy stanowiły dla mnie bardziej wisienkę na torcie, którą zostawiałem sobie na później. Większym zainteresowaniem obdażałem natomiast informacje odnośnie doświadczenia lub poszukiwałem jakichkolwiek wskazówek mogących sugerować, że ktoś po prostu lubi programować. Ogólnie wyglądało to mniej więcej  tak, że na rozmowę zapraszałem wszystkich kandydatów z doświadczeniem bądź odpowiednim wykształceniem (byłoby oczywistą głupotą tego nie zrobić) oraz również osoby, u których dostrzegłem „to coś” czemu chciałem się przyjrzeć jeszcze z bliska.

Spróbujmy postawić się na chwilę w sytuacji kandydata. Czy mógłby zadać sobie pytanie, czy jest w ogóle sens składać CV jeśli sam nie czuje „mocy”? Zapewne ktoś powie, że oczywście jest to bez sensu, że szkoda czasu, itp. Ja jednak odpowiem, że to zależy. Jako programista mam oczywiście kontakt z innymi programistami (nie tylko na stopie zawodowej). Na podstawie tych kontaktów wyrobiłem sobie pewną opinię – nawet bardzo doświadczeni specjaliści mają problemy z wiarą w swoje umiejętności. Co ciekawe moja opinia pokrywa się ze znanym w psychologii efektem Krugera-Dunninga opisanym i udokumentowanym przez panów Justina Krugera i Davida Dunninga z Uniwersytetu Cornella (patrz np. tutaj: https://pl.wikipedia.org/wiki/Efekt_Krugera-Dunninga). Panowie Ci zauważyli bowiem, że osoby z niewielką wiedzą i doświadczeniem mają skłonności do przeceniania swoich umiejętności, natomiast ci z większą wiedzą i doświadczeniem wręcz odwrotnie – mają tendencję do ich zaniżania.

Co z tego wynika? Moim zdaniem wiele. Uważam bowiem, że osoba, która sama z góry zakłada, że się nie nadaje raczej nie weźmie udziału w rekrutacji (a nie o to przecież rekruterowi chodzi). Ponadto nie każdy programista, który dziennie wystukuje niezliczoną liczbę skomplikowanych kombinacji na klawiaturze, siadając do napisania CV bądź listu motywacyjnego będzie umiał zmienić sposób myślenia z „komputerowego” na „ludzki” i przekazać wszystko jak należy. To z kolei może moim zdaniem dodatkowo stwarzać ryzyko odrzucenia takiej aplikacji z powodu błędnej oceny, o którą wcale nie trudno mając do dyspozycji wyłącznie kilka zadrukowanych nagimi faktami stron (wg mojego doświadczenia zwykle od jednej do maksymalnie kilku). Dlatego też podczas procesów rekrutacyjnych starałem się nie odrzucać zbyt pochopnie aplikacji i czasem poświęcić te pół godziny na dodatkowe spotkanie niż ryzykować przegapienie prawdziwego talentu.

Co według mnie było błędne w przygotowaniu kandydatów i jak mogli zrobić to lepiej? O tym wszystkim opowiem w dalszej części tego wpisu.

Zasada numer jeden – zawsze trzeba uważnie przeczytać ogłoszenie. Jeśli są tam zapisane wymagania minimalne to przemyślmy sobie czy je spełniamy. W swojej karierze (zarówno jako rekrutujący oraz rekrutowany) spotkałem się z różnymi podejściami. W wielu przypadkach wymagania minimalne były nie do ruszenia ale zdarzały się też przypadki, że można było je lekko nagiąć (osobiście nie lubię się „usztywniać”). To czy warto złożyć podanie, kiedy nie spełnia się jakiegoś warunku, będzie w tym przypadku zależało wg mnie od tego, czy jesteśmy w stanie zaoferować firmie coś równie wartościowego w zamian. Czy można jakoś to ocenić? Wg mnie tak, ale to wymaga pewnego wysiłku.

Zasada numer dwa – odrabiamy pracę domową. Idąc na rozmowę musimy zawsze wiedzieć:

• gdzie jesteśmy (wiem, że może zabrzmieć to jak żart, ale zdarzają się osoby, które nie znają nawet nazwy firmy do której przyszły),
• czym zajmuje się firma (ten punkt jest bardzo ważny i dalej opiszę dlaczego),
• na jakie stanowisko aplikujemy (mówiąc inaczej „patrz zasada numer jeden” – musimy doskonale znać treść ogłoszenia),
• z kim jesteśmy umówieni i na którą godzinę.

Czy żartuję z tak oczywistymi punktami? Niestety nie. Można dać mi wiarę bądź nie ale spotkała mnie w życiu dosyć zabawna sytuacja, kiedy prowadziliśmy w firmie równolegle rekrutacje w dwóch działach. Ja czekałem tego dnia na swojego kandydata i nie miałem nawet pojęcia o tym drugim procesie. Kandydat, który się pojawił nie za bardzo wiedział z kim był umówiony i w zasadzie uważał, że wszystko wyjaśni mówiąc, że „on w sprawie pracy”. Ponieważ tak się złożyło, że do mnie na rozmowę przychodziło więcej kandydatów więc chyba dlatego osoba ta została skierowana właśnie do mnie. Początek rozmowy był dosyć typowy (standardowa pula pytań z formularza, sprawdzenie dokumentów o wykształceniu, itp.)  więc wszystko szło dobrze do czasu, kiedy zacząłem zmierzać do kwestii ściśle związanych ze stanowiskiem. Pierwsze zdziwienie kandydata nie zbiło mnie szczególnie z tropu. Przywykłem bowiem do tego, że nie wszyscy kandydaci (szczególnie ci z mniejszym doświadczeniem) wiedzieli np. coś o wzorcach projektowych czy innych abstrakcjach świata programistów. Kiedy zdzwienie kandydata zmieniło się w próbę odpowiedzi na poruszone przeze mnie zagadnienia wtedy do grona zdziwionych dołączyłem również i ja. Kulminacją było pytanie jakoś w stylu „wymagacie takich rzeczy od serwisantów?”. O ile mnie pamięć nie myli to ów kandydat dostał wtedy posadę, na którą aplikował w naszej firmie, chociaż nie była to akurat zasługa naszej rozmowy 🙂

Dlaczego napisałem, że zdobycie informacji odnośnie firmy jest ważne? Po pierwsze – głupio jest przyjść na rozmowę i nie mieć pojęcia jaki jest profil działalności firmy. Takie nieprzygotowanie może być dosyć niezręczne zarówno dla rekrutera jak i rekrutującego. Po drugie – analizując to czym zajmuje się potencjalny pracodawca możemy spróbować ocenić, czy któreś z naszych umiejętności, które nie pojawiły się pośród wymaganych w ogłoszeniu, okażą się przydatne w kontekście wykorzystania ich jako argumentu podczas próby przekonania rekrutera, że mogą być dla firmy równie przydatne jak te cechy z listy wymagań minimalnych, których wprost nie spełniamy. Przypominam jednak, że nie zawsze takie negocjacje będą możliwe a jeśli będą to niekoniecznie będą miały zastosowanie w przypadku każdego z wymagań (np. jeśli ktoś oczekuje doświadczenia w kierowaniu zespołem to raczej trudno będzie zaoferować coś w zamian). Uważam jednak, że próbować zawsze warto 🙂

Ktoś teraz mógłby zadać słuszne pytanie – no fajnie, ale jak przekazać nasze argumenty? Przecież z CV od razu będzie widać, że nie spełniamy wymagań, więc nasza aplikacja zostanie odrzucona w przedbiegach. Odpowiedź na takie pytanie jest wg mnie bardzo prosta – nigdy nie składajmy samego CV. Jeśli mogę coś doradzić każdemu kandydatowi to to, aby zawsze do CV dołączał list motywacyjny. Nawet, a wg mnie szczególnie wtedy, kiedy ogłoszenie nic o tym liście nie mówi. Dlaczego to jest wg mnie takie ważne? Otóż mam swoje przekonanie co do tego, że niewiele osób ma pojęcie o tym do czego ten list, poza oczywistym stresowaniem kandydatów, jest komukolwiek potrzebny. Dlatego też chciałbym wyjaśnić, że to jest właśnie idealne miejsce na to, abyśmy mogli zaprezentować swoje wszystkie cechy zanim dostaniemy szansę spotkania się z potencjalnym pracodawcą twarzą w twarz. Moje doświadczenia pokazały mi ponadto, że list czytany jest zawsze (choćby z czystej ciekawości co ktoś tam napisał 😉 ).

Czy list motywacyjny programisty można czymś zastąpić? Współcześnie zdarza się, że ktoś nagrywa filmik zamiast sklecić te kilka zdań na papierze. Ja osobiście nie spotkałem  się  z taką formą ekspresji więc  trudno mi jest to ocenić. Niemniej uważam, że na pewno każda forma wyrażenia swoich motywacji i możliwość przedstawienia tego, czego w CV upchnąć się nie da (bądź nie wypada) jest po prostu dobra. Ja osobiście lubuję się w papierze (można to wziąć pod uwagę gdyby ktoś kiedyś się do mnie na jakąś rekrutację wybierał 😉 ).

Jak powinien wyglądać taki list motywacyjny? Od razu dodam, że nie chcę zamieszczać tutaj żadnej przykładowej treści (choćby dlatego, że internet pełen jest różnych pomocnych wzorów). Ważne jest wg mnie to aby zdawać sobie zawsze sprawę do czego ten list służy i co chcemy w nim przekazać. Jak ktoś chce to może mi powiedzieć, że wymyślam, ale osobiście uważam, że dobry list motywacyjny może w niektórych sytuacjach zaważyć na tym, czy dostaniemy zaproszenie na rozmowę czy też nie. Osobiście odnosiłem zwykle wrażenie, że kandydaci boją się pisania tych listów jak diabeł święconej wody. Głównie dlatego, że chociaż w ogłoszeniu zawsze o taki list prosiłem to zaledwie kilku kandydatów taki dokument mi przysłało. Oczywiście tych, którzy przesłali samo CV nie skreślałem od razu chociaż przyznaję, że na podstawie samego CV o wiele trudniej podejmuje się decyzję o zaproszeniu na rozmowę.

Wróćmy jednak do samego listu. O takich oczywistościach jak zwroty grzecznościowe i rozmieszczenie wszystkich „szablonowych” elementów mówić nie będę. Za moich czasów (poczułem się staro pisząc takie sformułowanie 😉 ) uczono takich „szablonów” w szkole średniej. Jak to wygląda teraz niestety nie wiem. Co zatem powinno być w tym liście zawarte? Ja zwykle dzielę go sobie na kilka części – w jednej zawieram informacje dotyczące okresu nauki, w kolejnej przedstawiam kontekst „zawodowy” a w jeszcze jednej rzeczy związane z działalnością „prywatną”. Do tego przygotowując każdą z takich części wykorzystuję jeszcze kryterium adekwatności treści z profilem działalności firmy (rozwinę to w dalszej części artykułu). Czy tak buduje się listy profesjonalnie? Otóż odpowiem szczerze, że nie wiem. Moja intuicja jednak zawsze podpowiadała mi, że tak jest dobrze 🙂

W części nazwijmy to „edukacyjnej” zawierałem w kilku zdaniach historię swojej nauki począwszy od szkoły średniej (nawet w CV nie zapisuje się zwykle szkoły podstawowej). Czy nie dubluje to przypadkiem informacji jakie zawarłem już w CV? Otóż zdecydowanie nie! W CV zamieszczam tylko suche fakty – od kiedy, do kiedy, gdzie, jaki wydział (jeśli dotyczy), jaki kierunek i specjalizacja, oraz jaki był wynik końcowy. W liście motywacyjnym skupiam się na tym czego w CV zapisywać nie wypada – dlaczego wybrałem taką a nie inną uczelnię, co mną kierowało oraz jakie ważniejsze projekty realizowałem. Gdyby ktoś chciał to można to podsumować tym, czy udało się również osiągnąć założone cele edukacyjne – ja zwykle wykorzystuję takie sformułowanie do łagodnego przejścia do dalszej części.

Pisząc o sprawach zawodowych również nie skupiam się na tym co napisałem już w CV. Zamiast tego staram się podkreślić jakie zadania realizowałem, jakie ciekawe projekty udało się opracować i wdrożyć (szczególnie jeśli były to jakieś aplikacje komputerowe bądź inne oprogramowanie – w końcu mowa jest o rekruratacji programistów), na co zwracałem szczególną uwagę tworząc oprogramowanie i z kim wchodziłem w interakcję podczas jego projektowania (np. że brałem udział w spotkaniach z klientami na jakimś szczeblu, itp.), w jaki sposób i czy miałem wpływ na skompletowanie oraz działania zespołu, itp.

Na koniec chyba największa zagadka – część „prywatna”. Czy piszę w tym miejscu o swoim prywatnym życiu, zainteresowaniach, itp? Otóż nie. Zamiast tego staram się pokazać to, czym dla mnie jest programowanie „po godzinach”. Jeśli opracowywałem jakieś prywatne projekty (np. własne aplikacje wyłącznie na własne potrzeby) to w tym miejscu się nimi chwalę, dodając czasami trochę informacji o swoich motywach czy relacjach pomiędzy owymi „dziełami” a moimi zainteresowaniami.

Czy każdy mój list motywacyjny był gotowym wzorem, który rozsyłałem wraz z CV do firm szukających programistów? Odpowiem tak, że nigdy nie zdażyło mi się wysłać tego samego listu do dwóch różnych firm. Zawsze kiedy chcę gdzieś aplikować przygotowuję osobny list. Dlaczego takie postępowanie uważam za ważne i tak rygorystycznie go przestrzegam? Choćby dlatego, że każda firma jest inna. Poza tym być może zastanawiałeś się drogi czytelniku jak długi powinien być ten list? Przecież na pewno realizowałeś (bądź realizowałaś 🙂 ) wiele projektów zarówno zawodowo jak i prywatnie. Czy masz wspominać o wszystkich? Ja postępuję w ten sposób, iż na mocy zasady numer dwa, czyli po odrobieniu pracy domowej, skupiam się wyłącznie na tych projektach, które w jakiś sposób korelują z cechami, które uznałem za wartościowe w kontekście firmy, do której składam aplikację. Dzięki temu w niewielkiej objętości tekstu (mój list motywacyjny ma zwykle od dwóch do trzech stron A4, z czego na pierwszej stronie część tej objętości zajmują nagłówki 😉 ) mogę zawrzeć wszystko co wg mnie może zainteresować potencjalnego pracodawcę.

Jak daleko można „popłynąć” w pisaniu takiego listu? Otóż osobiście odradzam jakiekolwiek „pływanie”. Powiedziałbym, iż jest to zasada numer trzy – nie kłamiemy i nie koloryzujemy faktów w dokumentach aplikacyjnych. Dlaczego? Ponieważ po pierwsze jest to niemoralne. Po drugie natomiast nakrycie kandydata na czymś takim może zamknąć drogę nie tylko w danej rekrutacji ale również w kolejnych w tej samej firmie. Skoro bowiem ktoś kłamie w tak drobnych rzeczach to jest dosyć prawdopodobne, że będzie posługiwał się kłamstwem również jako pracownik. Nie oszukujmy się – póki nie aplikujemy do gildii oszustów bądź złodziei to kłamstwo nigdy nie będzie postrzegane jako cecha pozytywna.

Warto tutaj również wspomnieć o pewnym nagminnym niestety „naginaniu rzeczywistości” jakim jest deklarowanie znajomości języków obcych. Uważam, że jeśli nie posiadamy żadnych certyfikatów a ogłoszenie nie precyzuje jaki stopnień znajomości jest oczekiwany, to zawsze lepiej jest okazać skromność niż przesadzić i przez to zadeklarować swoje umiejętności o jeden stopień niżej niż nam się wydaje. Miałem okazję być świadkiem wielu sytuacji kiedy kandydat stawiał oczy w słup ze zdziwienia po tym jak rekruter „przechodził” na język, co do którego kandydat deklarował w CV, że zna go np. komunikatywnie. Ja wiem, że to może być stresujące, ale nigdy nie powinno nas to dziwić. Szczególnie, że odpowiedzi udzielane w sposób zupełnie nieadekwatny do prostych pytań może wywoływać u rekrutującego poczucie naruszenia zasady numer trzy – kandydat skłamał. Zawsze lepiej wypadnie osoba, która np. rozmawia po angielsku lepiej niz wynika to z jej CV aniżeli w drugą stronę.

Nie czuję potrzeby omawiania tego jak przygotować CV. W zasadzie większość aplikacji jakie otrzymywałem miała akceptowalną formę (nie mówią, że poprawną i dobrą, ale było tam zwykle to co potrzeba) więc można uznać, że z tym aspektem rekrutacji programiści raczej większych problemów nie mają.

Teraz przejdźmy dalej. Wysłaliśmy nasze dokumenty i dostaliśmy zaproszenie na rozmowę. Co teraz?

Po pierwsze wracamy do zasady numer 2. Umawiając się na rozmowę powinniśmy wiedzieć czy będziemy mieli problem z dojazdem (w sensie odnalezieniem firmy). Jeśli mamy wątpliwości to zawsze warto zapytać i uważam, że lepiej zrobić to podczas tej jednej rozmowy niż potem dzwonić wielokrotnie aby dopytywać o różne detale (m.in. dlatego ważne jest aby najpierw dowiedzieć się jak najwięcej o firmie).

Jeśli mówimy już o dojeździe to warto również mieć na uwadzę jedną rzecz. Jeśli zamierzamy przyjechać samochodem to upewnijmy się czy będziemy w stanie gdzieś zaparkować. Znam osobiście firmy, które mają co prawda miejsca parkingowe dla gości ale trzeba je wcześniej rezerwować. Zwykle osoba rekrutująca, która wie jaka jest sytuacja, sama o tym wspomina. Jeśli jednak firma ma siedzibę w centrum miasta to nie zawadzi również samemu zapytać.

Na rozmowę przyjeżdżamy punktualnie, co w stosowanym przeze mnie podejściu oznacza jakieś minimum piętnaście minut przed czasem. Zwykle jeśli zdarza mi się przyjechać wcześniej to po prostu idę sobie na spacer albo czekam tę chwilę w samochodzie. Pamiętajmy aby zawsze mieć rezerwę czasu w razie wystąpienia różnych zdarzeń losowych. Dlaczego sam lubię mieć taką rezerwę? Chyba mam tak po tym jak sam prowadziłem rekrutacje – lubię bowiem sytuacje kiedy dostaję informację, że kandydat już czeka i wtedy jeśli mam czas to chętnie zaczynam rozmowę wcześniej. Jest to według mnie szczególnie przydatne jeśli mam umówione rozmowy jedna po drugiej. Myślę, że również dla rekrutowanego może to być komfortowe i np. pozwoli zmniejszyć stres związany z oczekiwaniem.

Musimy też mieć na uwadze, że w dobrym tonie będzie poinformować potencjalnego pracodawcę o tym, że z jakiegoś powodu się spóźnimy. Koniecznie natomiast informujemy jeśli zmieniliśmy zdanie i nie zamierzamy się pojawiać. Jeśli nie odwołamy spotkania należy liczyć się z tym, że raczej w danej firmie będziemy „spaleni” (o ile nie będziemy mieć bardzo dobrego usprawiedliwienia). Takie zachowanie jest niestety zmorą nie tylko rekruterów ale również przedstawicieli innych branż (np. lekarzy). Dlatego o wiele lepiej będzie dać znać, że jednak nas nie będzie niż się po prostu nie pojawić. Telefon bądź email (o ile nie odwolujemy spotkania w ostatniej chwili) to nie jest aż tak duży koszt aby z powodu braku kontaktu zostawić po sobie złe wrażenie.

Co zabieramy ze sobą na rozmowę? Wg mnie warto zabrać wszelkie dokumenty potwierdzające to co pisaliśmy w CV. Szczególnie dotyczy to takich dokumentów jak świadectwa czy certyfikaty (o ile były wydane w formie papierowej). Ja zwykle zabieram ze sobą również świadectwa pracy na wszelki wypadek, ale wyciągam je tylko wtedy kiedy zachodzi taka potrzeba (jeszcze mi się taka sytuacja nie przydażyła 😉 ). Czy warto zabrać coś jeszcze? Otóż osobiście uważam, że tak i jest to coś co uważam za o wiele bardziej istotne niż dyplomy czy certyfikaty. Co to takiego? Zależnie od możliwości są to wydruki, tablet bądź nawet laptop. Zwykle rekrutujący byli zaskoczeni tym, że pytałem czy mogę im coś pokazać poza zwykłym opowiadaniem. Przeważnie jednak ostateczny efekt był odbierany pozytywnie (a przynajmniej takie odnosiłem wrażenie).

Co takiego miałem przygotowane na tych wydrukach bądź tabelcie czy laptopie? Aby to wyjaśnić konieczne jest dopowiedzenie tego o czym staram się podczas rozmowy kwalifikacyjnej mówić. Otóż podobnie jak w liście motywacyjnym staram się w miarę możliwości pokazywać to czym się zajmowałem. Ważną rzeczą jest jednak dla mnie dbanie o to aby nie ujawniać tego czego mi nie wolno (np. ze wzlędu na obowiązującą mnie klauzulę poufności). Uważam, że zawsze należy podchodzić do kwestii tajemnicy w sposób profesjonalny a tak będziemy też postrzegani przez innych.

W jaki sposób przygotowuję sobie materiały? Otóż niezależnie od tego czy jest to projekt czysto prytwany czy zawodowy staram się nigdy nie pokazywać go w formie działającej. Każdy programista wie, że najlepiej działająca aplikacja zawsze znajduje sobie najgorszy moment na pokazanie światu swoich błędów. Lepiej jest więc przygotować sobie zrzuty ekranu, które zawsze możemy sobie przećwiczyć. Czasem praktykuję nawet przygotowywanie normalnej prezentacji (zwykle rekruterzy byli zainteresowani właśnie tą formą ekspresji 🙂 ). Mnie czasami mile zaskakiwali rekrutowani przeze mnie elektronicy, którzy przynosili ze sobą swoje „zabawki”. Słuchanie jak ktoś z pasją opowiada o tym co zrobił, prezentując przy okazji swoje dzieło w formie materialnej jest, przynajmniej dla mnie, zawsze interesujące. Szkoda, że programiści nie wpadali na takie pomysły przychodząc do mnie na rozmowę.

Dlaczego przygotuję się w taki sposób do rozmowy? Otóż nigdy nie wiem kim jest osoba, z którą będę rozmawiał. Niektórzy są słuchowcami, inni wzrokowcami, itp. Opierając się tylko na rozmowie mógłbym nie trafić do rekrutera w sposób w jaki bym chciał. Prezentacja natomiast zwykle trafia do każdego 🙂 Poza tym ta forma ma również jedną zaletę – pomaga poradzić sobie z tremą dzięki temu, że porządkuje nam to co chcieliśmy pokazać. Dzięki temu nie zapomnimy o niczym wspomnieć oraz dodatkowo możemy sobie to przećwiczyć na spokojnie w domu 🙂

Na koniec tej części jeszcze jedna sprawa. Jak się ubrać na rozmowę? Oczywiście strój oficjalny zawsze będzie dobrze przyjęty gdyż świadczy o szacunku do drugiej strony. Czasami jednak możemy pozwolić sobie na mniej oficjalny strój, który często określa się jako „business casual”. To który styl wybrać pozostawiam kandydatowi. Zdecydowanie jednak nigdy nie schodzimy ze standardem naszego ubioru niżej. Jak ja sobie z tym radziałem? Jeśli nie wiem, bądź nie mam jak się dowiedzieć, jakie zwyczaje panują w firmie, wtedy zwykle na pierwszą rozmowę (tak – zdarza się, że jest ich kilka) ubieram się bardzo formalnie. Jeśli zauważę podczas spotkania, że w firmie nie ma zwyczaju ubierania się w ten sposób wtedy na kolejne spotkania wybieram już mniej formalny ubiór aby dostosować się do otoczenia. Nigdy nie zastanawiałem się czy tak jest poprawnie ze względu na „zasady” ale uważam, że zdecydowanie lepiej prowadzi się rozmowę jeśli strony reprezentują podobny „styl”. Wtedy przede wszystkim sam nie czuję dyskomfortu, że jestem ubrany nieodpowiednio do sytuacji.

Jak to wszystko wyglądało u kandydatów, który ja rekrutowałem? Otóż po pierwsze – mało kto przesyłał list motywacyjny nawet gdy o niego prosiłem. Tak jak pisałem wyżej często utrudniało mi to podjęcie decyzji, szczególnie jeśli w CV nie znalazłem czegoś co by mnie zainteresowało.

Czy miałem problemy z punktualnością kandydatów? Zwykle nie ale zdażało się, że kandydat się nie pojawił bądź odwołał spotkanie. Co do ubioru to tutaj bywało natomiast różnie. Zwykle kandydaci wybierali ubiór mniej formalny, który mi również pasował. Zdarzało się jednak, że pojawiały się osoby w ubraniu nazwijmy to sportowym, co wyglądało niestosownie. Oczywiście starałem się nie zwracać na to uwagi ale wzrok innych współpracowników nie pozostawiał złudzeń co do tego, jak ów kandydat był postrzegany. W końcu na rozmowę idzie się po to aby móc pracować z jakimś zespołem a nie w próżni. Dlatego też idąc na takie spotkanie powinniśmy być świadomi, że być może nie tylko rekrutera będziemy musieli „oczarować” 😉

Jak prezentowali się moi kandydaci podczas rozmowy? To pytanie jest trudne do jednoznacznej odpowiedzi ponieważ bywało z tym różnie. Zdażył mi się np. kandydat, który ewidentnie nie miał bladego pojęcia o jakimkolwiek programowaniu ale bardzo chciał nim zostać (pozwolę sobie zachować jego motywy dla siebie). Dlaczego go zaprosiłem na rozmowę? Ponieważ w jego CV dostrzegłem to „coś” ale ostatecznie okazało się, że był to niewypał. Pozostali kandydaci na szczęście mieli już odpowiednią wiedzę i często również doświadczenie.

O co zwykle pytałem? Przede wszystkim o środowiska, znane języki, realizowane projekty, itp. Ponieważ zależało mi również na znajomości chociaż teorii odnośnie obiektowości, dlatego pytałem również i o to a także m.in. o wzorce projektowe, które z kolei były największą bolączką wśród kandydatów z mniejszym doświadczeniem. Po iluś przypadkach zauważyłem nawet pewną prawidłowość, że znajomość wzorców może być niezłym wyznacznikiem poziomu reprezentowanego przez kandydata. Bez wiedzy o wzorcach projektowych da się na pewno żyć i pracować (tak jak i bez znajomości obiektowości) ale kandydaci z wyższymi kwalifikacjami zwykle mieli o nich pojęcie. Nie wiem czy słusznie ale tłumaczyłem to sobie tak, że jeśli ktoś czuje „powołanie” to po prostu szuka najróżniejszej wiedzy aby odnaleźć ten najlepszy styl i techniki pracy.

Co ciekawe, zauważyłem również pewną gradację wiedzy odnośnie wzorców projektowych. Jest ona o tyle ciekawa, że chciałbym się nią wprost podzielić. Wiedzę kandydatów w tym zakresie udało mi się zaklasyfikować na trzy grupy:

• osoby, które nic o tym nie wiedziały,
• osoby, które coś słyszały ale ich wiedza praktyczna ogranicza się do wzorca Singleton (patrz np. tutaj https://pl.wikipedia.org/wiki/Singleton_(wzorzec_projektowy)),
• osoby, które znały podstawowe wzorce (również w praktyce) i słyszały o innych lub wręcz je stosowali.

Dlaczego to zestawienie uważam za ciekawe? Ponieważ w pewien sposób potwierdza moje obserwacje odnośnie zaangażowania kandydata w poszukiwanie wiedzy o technikach programowania. Do pierwszej i ostatniej grupy zaklasyfikowałem bowiem najwięcej kandydatów. Wyglądało to tak, że jeśli ktoś już poznał jakąś podstawową wiedzę o wzorcach to dosyć szybko zaczynał chłonąć tę wiedzę jak gąbka i stosować ją w praktyce. Ewentualnie pozostawał tylko na przypadkowym użyciu najbardziej podstawowych spośród nich.

Czy to co napisałem to podpowiedź dla kandydatów aby zajęli się tymi zagadnieniami? Trochę tak ale przede wszystkim chciałbym aby traktować to jako wskazówkę w samorozwoju. Pamiętając bowiem o zasadzie numer trzy – nie kłamiemy podczas rekrutacji. Należy też mieć na uwadze bowiem to, że kiedy rekrutację prowadzi programista to możemy go oszukać co najwyżej odnośnie naszej historii. W przypadku wiedzy programistycznej nasze ewentualne kłamstwo zostanie bowiem bardzo szybko zweryfikowane. No i jest też bardzo możliwe, iż będziemy pracować z naszym rekruterem w jakimś zespole a tutaj zaufanie miewa ogromne znaczenie – warto go więc nie narażać na szwank.

Czy w jakikolwiek sposób sprawdzałem wiedzę kandydatów? Zdecydowanie tak i to na różne sposoby. Czasem już podczas rozmowy dawałem im klawiaturę i myszkę do ręki wraz z jakimiś prostymi zadaniami. Dawałem również zadania do rozwiązania w domu. Podczas spotkania pytałem również o konkretne projekty i dopytywałem o powody wybrania takiego a nie innego rozwiązania (wyglądało to tak jakbyśmy rozmawiali o problemie w projekcie nad którym razem pracujemy) – sam sposób argumentacji wiele wtedy mówił o kandydacie. Było widać czy ma jakieś własne pomysły i możliwe stawało się zajrzenie niejako w jego proces myślowy. W takiej sytuacji przypomina mi się scena z filmu Matrix kiedy Neo spotyka pierwszy raz Serafina. Wywiązuje się krótka walka po której Serafin mówi, że człowieka można poznać prawdziwie dopiero w walce. Podobnie jest z pracą programisty, która polega przecież przede wszystkim na rozwiązywaniu różnych problemów. To w jaki sposób podchodzimy do znalenieznia rozwiązań tych problemów również wiele o nas, jako programistach, mówi.

Czy jakiś kandydat przyjechał na rozmowę z prezentacją? Niestety nie przypominam sobie takiej sytuacji. Najbliżej był kandydat, który w miarę szczegółowo opisał swoje najważniejsze projekty w CV. Było to wiele lat temu a proszę zobaczyć, że wywarło to na mnie takie wrażenie, że utkwiło mi to w pamięci 😉

Na zakończenie tego wpisu chciałbym jeszcze raz podsumować najważniejsze rzeczy i udzielić ostatnich rad. Przede wszystkim polecam podchodzić do każdego procesu rekrutacyjnego indywidualnie – doświedczenie nauczyło mnie, że każdy włożony wysiłek zostanie przynajmniej dostrzeżony. Po drugie, zaangażujmy się w ten proces – zdobądźmy jak najwięcej informacji i przygotujmy się odpowiednio. Po trzecie, traktujmy rekrutera z szacunkiem jakiego sami oczekujemy (pomyśl jakbyś się poczuł lub poczuła gdybyś o odwołaniu rozmowy dowiedział/a się dopiero po przybyciu do firmy na rozmowę). Nigdy też nie naginajmy rzeczywistości i nie odwołujmy się do oszustwa – to prędzej lub później wyjdzie na jaw i zapewniam, że nie będzie to miłe doświadczenie. Postarajmy się tak zaprezentować aby zostawić po sobie obraz osoby, która przede wszystkim lubi programować. To na prawdę się czuje i zapewniam, że inni programiści chętnie współracują z ludźmi kierowanymi pasją. Myślę, że mogę też zdradzić małą tajemnicę, że osobie z taką pasją czasem daruje się niewielkie braki w wiedzy ponieważ istnieje bardzo duże prawdopodobnieństwo, że poprzez swoje zaangażowanie sama będzie dążyła do szybkiego uzupełnienia owych braków 😉

Najważniejsze natomiast to nie bać się i próbować. Jeśli ktoś bardzo chce zostać programistą to nie widzę takiej siły, która by mogła stanąć komuś na przeszkodzie 🙂